Разработка системы тестирования для кандидатов на позиции в компании с целью определения их профессиональной компетенции

Тип:
Добавлен:

Оглавление

Введение

1. Исследовательская часть

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области

1.2 Описание сущности задачи автоматизации

1.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники

1.4 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования ИС

1.5 Обоснование проектных решений по разработке ИС

1.5.1 Обоснование выбора средств разработки клиентской части

1.5.2 Выбор средств управления данными

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение системы тестирования

2.2 Проектирование базы данных

2.3 Проектирование интерфейса

2.4 Руководство пользователя

3. Расчет экономической эффективности

3.1 Определение этапов разработки

3.2 Определение численности исполнителей

3.3 Структура сметы затрат

3.3.1 Расчет прямых материальных затрат

3.3.2 Расчет затрат на основную заработную плату

3.3.3 Расчет затрат на дополнительную заработную плату

3.4 Определение оптимального объема продаж

Выводы

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В настоящее время процесс информатизации общества стал одним из наиболее значимых глобальных процессов современности. Информатизация как объективная закономерность неизбежна и для России и является одним из условий успешного решения задач социально-экономического развития и военного строительства в стране, а одним из ее приоритетных направлений является информатизация образования, которая создает материальную и методологическую основу для возникновения и развития новых форм получения образования.

В процессе зарождения и развития информационного общества огромное значение имеют проблемы, связанные с организацией образовательного процесса. Система образования должна быть способна не только вооружать знаниями обучающегося, но и, вследствие постоянного и быстрого обновления знаний в нашу эпоху, формировать потребность в непрерывном самостоятельном овладении ими, умения и навыки самообразования, а также самостоятельный и творческий подход к знаниям в течение всей активной жизни человека.

По мнению специалистов "Института информатизации образования" ЮНЕСКО, к наиболее важным направлениям формирования перспективной системы образования можно отнести:

  • повышение качества образования путем фундаментализации, применения различных подходов с использованием новых информационных технологий;
  • обеспечение опережающего характера всей системы образования, ее нацеленности на проблемы будущей постиндустриальной цивилизации;
  • обеспечение большей доступности образования для населения планеты путем широкого использования возможностей дистанционного обучения и самообразования с применением информационных и телекоммуникационных технологий;
  • повышение творческого начала (креативности) в образовании для подготовки людей к жизни в различных социальных средах (обеспечение развивающего образования).

Дистанционные технологии обучения можно рассматривать как естественный этап эволюции традиционной системы образования: от доски с мелом до электронной доски и компьютерных обучающих систем, от книжной библиотеки до электронной, от обычной аудитории до виртуальной аудитории любого масштаба.

В настоящей работе обосновывается необходимость проектирования и разработки системы тестирования для кадрового отдела компании.

Объектом исследования является процесс подбора кандидатов для приема на работу.

Целью проекта является разработка системы тестирования для кандидатов на позиции в компании с целью определения их профессиональной компетенции.

В соответствии с целью, сформулированы следующие задачи:

·Обоснование необходимости введения системы тестирования;

·Анализ понятия теста и его классификация;

·Разработка требований к программе;

·Разработка структуры программы;

·Разработка системы тестирования, включая информационное, программное и техническое обеспечение.

кадровый отдел система тестирование

1. Исследовательская часть

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области

Одним из важнейших элементов, влияющих на деятельность предприятия, является фактор труда. На это постоянно и с различных позиций обращалось значительное внимание в работах по микроэкономике. С экономической точки зрения его важность в процессе производства связана с затратами, которые вместе с другими факторами производства составляют общие затраты предприятия.

Работа предприятия во многом зависит от способностей людей, включенных в производственный процесс, поэтому отбор персонала, подключение новых кадров является одной из важнейших задач предпринимателя, поскольку от успешности выбора в конечном итоге зависит работа и качество продукции. Адекватный отбор вызывает затраты, которые, как ожидается, будут компенсироваться эффективной работой персонала, наиболее подготовленного для осуществления деятельности предприятия. Конечно, прием работника, который по своим качествам не отвечает требованиям, не является непоправимой ошибкой, поскольку такой работник может быть отстранен. Однако эта ошибка может, кроме морального ущерба, нанесенного человеку, нанести затраты предприятию. Сюда входят, во-первых, затраты, относящиеся собственно к отбору персонала, во-вторых, затраты, вызванные неэффективной работой без желаемых результатов, и, в третьих, затраты, связанные с увольнением. Отсюда очевидна необходимость процесса отбора, который позволит сократить до минимума возможность ошибки.

Цель отбора персонала заключается в выборе работника для определенного рабочего места с помощью тестов или оценок, которые позволяют сравнивать качества кандидатов. Следует иметь в виду, что занятость на предприятии позволяет работающему сочетать как материальную заинтересованность, так и нематериальную. Наем на работу имеет особенности, связанные с временным или постоянным ее характером. Временная занятость связана с такими особенностями, как сезонное увеличение производства продукции вследствие сезонных или пиковых распродаж, а также из-за необходимости покрыть временно понижение цен, вызванное внешними или внутренними причинами. Очевидно, что потребности во временном или постоянном персонале имеют разное значение и соответствующий персонал должен иметь разную квалификацию. Среди причин, вызывающих потребность в найме постоянного персонала, выделяются происходящие на предприятии технические изменения, понимаемые в широком смысле, включая как экономический, так технологический аспекты, а также изменения, связанные со структурно реорганизацией или заменой оборудования на новейшее, что приводит к необходимости найма персонала, соответствующего новым задачам. При этом следует учитывать, что существует отношение, которое требуется оптимизировать и которое включает эффективность труда затраты по его использованию. Для количественной оценки отношения "затраты - эффективность" необходимо уметь оценивать специфику рабочего места и уровень требований к каждому заданию с целью сравнения качеств кандидатов.

По своей природе схемы, используемые при отборе персонала, не лишены субъективности и представляют собой последовательность этапов, на которых отсеиваются кандидаты, считающиеся наименее подходящими. Одновременно оцениваются качества, необходимые для осуществления операций, определяемых местом будущей работы. Эти этапы можно охарактеризовать следующим образом.

. Определение специфики рабочего места посредством анализа поручаемых задач и объективных возможностей для их осуществления. Важно, что при этом определяются не только методы, которые должны быть использованы при отборе, но и возрастает уровень понимания возлагаемых на работающего задач. Кроме того, предполагается перечисление качеств, которыми должен обладать кандидат для правильного осуществления будущей деятельности на необходимом уровне.

. Разработка анкеты поступающего. Речь идет о заполняемой кандидатом форме, где отображены его личные данные, предыдущая профессиональная деятельность, а также сведения об образовании, связанные с потребностями предприятия. Цель заключается в получении общей информации о каждом из кандидатов, отделяя при этом тех, которые явно не отвечают минимальным требованиям.

. Проведение собеседования. Цель собеседования состоит в проверке представленных и полученных из других источников сведений и расширении информации о каждом из кандидатов. Кроме того, собеседование позволяет кандидату познакомиться с предприятием и предстоящей деятельностью, а также получить реальное представление о среде, где предстоит вращаться в случае принятия.

. Решение о принятии на работу нового персонала основывается на тестах, которым подвергаются кандидаты для определения соответствия рабочему месту, которое предстоит занять. Имеются разнообразные тесты, которые позволяют оценить количественно уровень квалификации кандидатов и некоторые качества, являющиеся необходимыми для выполнения определенных задач.

.2 Описание сущности задачи автоматизации

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Главный ресурс любой компании это ее сотрудники. Поиском новых сотрудников и учетом работающих занимается отдел кадров компании. Отдел кадров присутствует почти в любой компании. В малых фирмах, где нет отдела кадров, выполнение его функций перекладывается на руководителя фирмы.

Основными задачами отдела кадров являются:

-организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

-создание эффективной системы штатных сотрудников;

-разработка карьерных планов сотрудников;

-разработка кадровых технологий и др.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Как и в любой организации, в данной организации есть отдел кадров, который осуществляет следующие функции:

-оформление новых сотрудников;

-оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

-разрабатывает критерии отбора персонала;

-распределяют новых работников по рабочим местам.

-проведение собеседований с сотрудниками;

-хранение документации относительно действующих сотрудниках;

-работа с пенсионным фондом и с другими государственными структурами;

-составление кадровых документов;

-составление различных стандартных форм.

В отделе кадров имеется входная и выходная информация. Работнику отдела кадров при необходимости нужно сформировать поток документов относительно сотрудников. На сегодняшний день в отделе кадров в основном для учета личных данных используется стандартные офисные приложения: текстовые редакторы, электронные таблицы и т.п. кроме того, не редки случаи хранения данных на бумажных носителях в подшитых папках для отдельных сотрудников. Данные методы не эффективны поскольку требуется значительные затраты времени при создании отчетности для руководителей предприятия, для пенсионного фонда или для других потребителей информации из отдела кадров. При хранении информации на бумаги возникают и другие сложности, такие как необходимость наличия помещения для хранения информации, ее структурирование, поскольку в ином случае затруднителен поиск информации. [19]

Руководит деятельностью отдела начальник отдел кадров. Он выполняет следующие обязанности:

·осуществляет руководство работой отдела;

·обеспечивает выполнение работ;

·разрабатывает необходимую документацию, предложения, рекомендации, инструкции и т.п.;

·проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;

·обеспечивает рациональное распределение нагрузки между работниками отдела;

·создает условия для роста и повышения квалификации персонала;

·осуществляет контроль за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

·вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины;

·обеспечивает своевременное составление отчетности.

Кроме этого, начальник отделка кадров проводит тестирование кандидатов для приема на работу. В настоящее время именно функция учета проведения тестирования, сохранения их результатов является неавтоматизированной, поэтому будет рассматриваться в качестве задачи автоматизации как одна из составляющих функций.

Реализуемый программный продукт направлен на автоматизацию процессов, протекающих в отделе кадров предприятия, в том числе учет прохождения тестирования. Программный продукт должен обеспечивать возможность учета кандидатов на должности сотрудников в компанию, формирования необходимой отчетной документации.

Основные процессы, протекающие в отделе кадров любой организации:

-поиск и прием персонала;

-планирование, регистрация и учет рабочего времени;

-подготовка персонала и повышение квалификации;

-управление и регистрация переводов персонала;

-увольнение персонала;

Почти каждый из данных процессов, протекающих в отделе кадров может разбить еще на подпроцессы. Наиболее удобная форма представления информации относительно протекающих бизнес-процессов это диаграммы стандарта IDEF0.

IDEF0 - Function Modeling - методология функционального моделирования и графическая нотация, предназначенная для формализации и описания бизнес-процессов. Отличительной особенностью IDEF0 является её акцент на соподчинённость объектов. В IDEF0 рассматривается логические отношения между работами, а не их временная последовательность (WorkFlow).

Так же отображаются все сигналы управления, которые на DFD (Диаграмме Потоков Данных) не отображались. Данная модель является одной из самых прогрессивных моделей и используется при организации бизнес проектов и проектов, основанных на моделировании всех процессов как административных, так и организационных. [12]

Данные процессы, протекающие в отделе кадров более подробно представлены на диаграммах стандарта IDEF0 на рисунках 1.3-1.11 Контекстная диаграмма, представленная на рисунке 1.2, отображает общую концепцию процессов, а именно отображает входную и выходную информацию (документацию), а также кто выполняет данные функции и кто регулирует и контролирует их выполнение. Регулировать выполнение может как отдельное лицо, так и законодательные акты или другие документы.

Все входящие документы можно сгруппировать по следующим группам:

-приказы;

-бланки;

-документы соискателей;

-штатное расписание;

-программы СП;

-заявления;

-резюме.

Приказы включают в себя различные приказы вышестоящего руководства (например, приказ на увольнение или приказ на прием сотрудника).

Бланки - формы стандартных документов. Необходимы для оформления стандартной отчетности.

Документы соискателей - документы необходимые для трудоустройства в любую организацию (паспорт, трудовая книжка и т.п.)

Заявления - документы написанные сотрудниками и поданные в отдел кадров (например, заявление на увольнение по собственному желанию)

Рассмотрим функции сотрудника отдела кадров (рисунок 1.2).

Рисунок 0. 1 Деятельность сотрудника отдела кадров

Декомпозиция процесса представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 0. 2 Декомпозиция деятельности сотрудника отдела кадров

Одной из основных функций сотрудника отдела кадров является проведения тестирования кандидатов для приема на работу (рисунок 1.3).

Рисунок 0. 3 Проведение тестирования кандидатов

Для проведения тестирования работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

·порядок, сроки и формы проведения тестирования;

·состав тестов;

·критерии оценки кандидатов (систему определения соответствия кандидата занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником тестирования);

·виды решений, принимаемых по результатам тестирования и порядок их принятия;

·иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

Тестирование проводится отдельно для каждой специальности или специализации. Для каждого направления тестирования создается тест, как правило, состоящий из 25 вопросов и 3-4 вариантов ответов на них, один из которых является верным. Результаты тестирования сравниваются после завершения тестирования и учитываются при решении о приеме кандидата на работу.

.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники

Временные характеристики описанных выше процессов приведены в таблице 1.1.

Таблица 0. 1 Характеристики описанных процессов

ДействиеСреднее количество за рабочий деньВремя, необходимое для выполнении одного действия, минутОбщее время, минутПодбор вопросов и ответов для тестов1010100Предварительный отбор кандидатов1010100Учет должностей для кандидатов31545Формирование теста157105Проведение тестирования15345Анализ результатов тестирования15345Подготовка отчетов13535ИТОГО, минут: 475

Исходя из приведенных расчетов ежедневно сотрудник службы около 475 минут, то есть практически полный рабочий день, тратит на учет заявлений и оформление пропусков, а также подготовку отчетов, что не является рациональным использованием рабочего времени.

Для данного способа также характерны следующие недостатки:

·Невысокая скорость и точность выполнения расчетов.

·Неэффективное использование рабочего времени.

·Бюрократия - увеличивающийся "поток" бумажной работы.

·Возможность допущения ошибок из-за усталости сотрудников.

В результате проводимой автоматизации предполагается формировать данный отчет в автоматическом режиме, включая отправление отчета на электронную почту руководителя. Кроме того, планируется что с общим отчетом за сутки, неделю или любой другой период можно будет ознакомится он-лайн, включая наглядное построение графиков, облегчающее восприятие цифровой информации.

Для этого необходимо разработать веб-приложение, позволяющее вносить данные о заявках на пропуска, формировать отказы и пропуска, а также автоматически подготавливать общий отчет.

Проведем расчет ожидаемого эффекта от внедрения средств автоматизации.

В случае использования вычислительной техники данный процесс сводится к вводу данных в приложение и получению общего отчета. В таблице 1.2 произведен расчет эффекта внедрения.

Таблица 0. 2 Расчет эффекта внедрения

ДействиеСреднее количество за рабочий деньВремя, необходимое для выполнения одного действия, минутОбщее время, минутПодбор вопросов и ответов для тестов10110Предварительный отбор кандидатов10110Учет должностей для кандидатов326Формирование теста15230Проведение тестирования15345Анализ результатов тестирования15230Подготовка отчетов111ИТОГО, минут: 132

Таким образом, ожидаемая экономия рабочего времени составляет около 6 часов (475-132=342 минут) ежедневно, что позволяет увеличить эффективность работы сотрудников отдела кадров при подготовке и проведении тестирования кандидатов.

Тенденция автоматизации бизнес-процессов коснулась и такой узкой области, как процедура подбора персонала. Следствием стремления к повышению результативности работы явились разработки автоматизированных систем управления процессом подбора персонала. Во внедрении новых информационных систем компании и кадровые агентства видели возможность приобрести конкурентное преимущество.

На Западе в настоящее время в отношении автоматизированных систем для рекрутинга употребляется термин "applicant tracking system", или аббревиатура - ATS. В России же зарубежное понятие пока не прижилось.

Основные причины необходимости внедрения автоматизированных систем заключены, прежде всего, в борьбе за конкурентное преимущество, в стремлении сократить временные издержки. Говоря более конкретно и касаясь функциональных возможностей автоматизированных систем в целом, стоит отметить, что в настоящее время особое значение приобрела возможность не только собирать резюме в одном месте, но и хранить всю сопутствующую информацию в привязке с этими резюме (историю взаимодействия с контактом, комментарии и др.). Когда речь идет о перманентном подборе каких-либо специалистов, очень важной для работы будет являться история взаимоотношений с кандидатами. Например, сегодня в России работают около 6,5 тыс. консультантов по программным решениям SAP, узкий рынок которых заставляет рекрутеров знать буквально поименно каждого из специалистов.

Первые появившиеся системы были основаны на базовых программных продуктах CRM (Customer Relationship Management, или, как их также называют, Client Resource Management - системы управления взаимоотношениями с клиентами). Эти продукты, однако, отличались простотой и "нефункциональностью". В результате повышения требований стали появляться и первые специализированные программы, которые приобрели базовые функции, присущие и всем современным системам:

·Работа с кандидатами;

·Работа с клиентами/партнерами;

·Работа с вакансиями;

·Связь с внешними контрагентами программы (корпоративный сайт, сайты поиска работы);

·Составление отчетов.

На сегодняшний день развитие современных автоматизированных систем идет по пути упрощения дизайна (все, что касается удобства работы с программой - usability), расширения возможностей базовых функций (например, появляется возможность автоматического размещения вакансий на новых сайтах поиска работы, на сайте той или иной компании или способность чтения новых форматов файлов) и добавления новых функций (работа по социальным сетям, семантический поиск - все, что выводит рекрутинговые системы на новый уровень). В будущем можно ожидать качественного скачка в развитии подобных систем, что позволит интегрировать "все со всем" и использовать возможности системы на любых коммуникативных устройствах, в том числе мобильных, из любого места работы. Учитывая общий тренд развития и разработки IT-компаниями своих "облачных" продуктов, следует ожидать их преобладания на рынке, в том числе и российском. "Облачность" продуктов определяет некоторые характерные черты будущих систем: мобильность (возможность использования "везде и на всем", отсутствие привязки к собственному серверу), абонентская плата за предоставление услуги поддержания работоспособности, модульность (выбор необходимых опций, добавление новых разрабатываемых опций).

В настоящее время для российского пользователя представлено ограниченное количество (в сравнении с Западом) автоматизированных систем управления процессом подбора персонала. Наиболее популярными среди них являются "тяжелые" E-staff Рекрутер и Experium, решение от компании SAP - E-Recruiting, более "легкие" Резюмакс, Матрица. Эпитеты "тяжелые" и "легкие" здесь применяются исключительно в связи с распространенностью и известностью, а не простотой в использовании системы.

В результате опроса "Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе?", проведенного на портале HRM.ru, были получены следующие результаты: максимальное количество (36%) опрошенных отдали предпочтение программному продукту E-staff, 23,3% используют в работе систему 1С, такое же количество участников опроса ответили, что автоматизированной системой подбора персонала их компания не оснащена, 14% используют программу собственной разработки и, наконец, 3,5% респондентов работают с программным решением Experium.

Таблица 0. 1 Результаты опроса

ПрограммаКоличество%E-staff3136,0Никакую не используем2023,31С2023,3Программа собственной разработки1214,0Experium33,5Итого86100

Итак, E-staff на сегодняшний день оправданно занимает позицию лидера на правах старейшей автоматизированной системы по управлению процессом подбора персонала. Действительно, программный продукт обладает лучшим соотношением цена/качество. Но, тем не менее, у E-staff появился достойный конкурент - Experium, который, как нам кажется, в ближайшее время займет значительную часть рынка программ автоматизации процесса подбора персонала.

Мы рассмотрим несколько хорошо знакомых нам систем, добавив лишь экзотичный пока для России программный продукт Zoho Recruit. Решение компании SAP E-Recruiting мы оставим за рамками рассмотрения, т.к. данная система выпускается без специальной версии для кадровых агентств. Мы допускаем, что SAP E-Recruiting может быть интересна крупным компаниям, решение является достаточно "тяжеловесным" и дорогим продуктом.

Существующие автоматизированные системы управления подбором персонала имеют набор базовых функций и дополнительные модули, в которых реализованы некоторые другие интересные и полезные возможности каждой из программ. Практически все системы обеспечивают следующие функции и возможности для работы:

·Календарь: возможность планирования работы, напоминания и т.д.;

·Работа с клиентами/партнерами: ведение карточки клиента, истории взаимодействия;

·Работа с кандидатами: ведение карточки кандидата, истории взаимодействия;

·Работа с вакансиями: ведение карточки вакансии, истории кандидатов по ним;

·Импорт данных: возможность импорта данных с автоматическим заполнением полей карточки, поддержка основных форматов документов doc., rtf, pdf и других;

·Поиск: поиск по параметрам в собственной базе;

·Письма: возможность отправки писем из шаблонов;

·Отчеты: возможность составления отчетов по проектам, ведения документации по всему процессу подбора персонала.

Преимущества той или иной системы могут быть связаны с дополнительными возможностями программ: возможностью удаленной работы, интеграции программы с сайтами поиска работы и корпоративным сайтом, возможностью работы с социальными сетями, работы на мобильных устройствах. Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем представлена в таблице 1.4.

Таблица 0. 2 Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем

E-StaffExperiumРезюмаксZoho RecruitБазовые функции (календарь, работа с клиентами/партнерами, работа с кандидатами, работа с вакансиями, импорт резюме, поиск, письма, отчеты) естьестьестьесть

Copyright © 2018 WorldReferat.ru All rights reserved.